Индивидуальные и коллективные трудовые споры и порядок их разрешения 
Работник может
обратиться в КТС в течение трех месяцев, начиная с того дня, когда он узнал о
нарушении своего права. Если срок был пропущен по уважительной причине,
комиссия может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 205 КЗоТ РФ).
Особенностью
рассмотрения спора в КТС является то, что обратиться в нее может лишь
работник. Администрация такого права не имеет.
Комиссия должна
рассмотреть спор в присутствии работника, подавшего жалобу, и представителя
администрации. Рассмотрение спора в отсутствие работника возможно лишь по его
письменному заявлению. Если работник не явился на заседание комиссии,
рассмотрение жалобы откладывается. При вторичной неявке без уважительной
причины комиссия может снять заявление с рассмотрения, что не лишает работника
права подать жалобу повторно (ст. 206 КЗоТ РФ).
В целях принятия
правильного решения комиссия имеет право требовать, а администрация обязана
предоставить необходимые документы, позволяющие разобраться в существе вопроса.
КТС может также вызвать на свое заседание свидетелей и специалистов.
Заседание
комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины
избранных в ее состав членов.
Решение
принимается большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
Никакого особого утверждения оно не требует. Копии решения вручаются работнику
и администрации в течение трех дней со дня принятия решения (ст. 207 КЗоТ РФ).
Рассматриваться
спор должен не позднее чем в течение 10 дней со дня поступления заявления
работника. Если КТС не рассмотрела спор в указанный срок, то заинтересованный
работник вправе перенести его рассмотрение в районный (городской) народный
суд (ст. 208 КЗоТ РФ). Изложенное правило не действует в случае неявки самого
работника на заседание комиссии.
Принятое
комиссией решение может быть обжаловано каждой из сторон спора в районный
(городской) народный суд в течение 10 дней со дня вручения сторонами копии
решения комиссии.
Право обжаловать
решение КТС предоставлено не только спорящим сторонам, но и профсоюзу,
защищающему работника, а также прокурору.
Таким образом, в
рамках общего порядка рассмотрения трудовых споров районный (городской)
народный суд выступает по отношению к КТС в качестве второй инстанции в случаях
обращения: а) работника, администрации или соответствующего профсоюза,
защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС; б)
работника, заявление которого не было рассмотрено в десятидневный срок в КТС;
в) прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.
Рассмотрение
трудовых споров в суде происходит по правилам гражданского судопроизводства.
Вместе с тем для этих дел законодательством установлены определенные
особенности.
1. Гражданской
процессуальной дееспособностью обладают лица, достигшие совершеннолетия. За
разрешением трудового спора могут обратиться и лица, достигшие 14 лет,
поскольку трудовая праводееспособность возникает с этого возраста.
2. Работник при
обращении в районный (городской) народный суд по требованиям, вытекающим из
трудовых правоотношений, освобождается от уплаты судебных расходов в доход
государства (ст. 212 КЗоТ РФ).
3.
В
соответствии с дополнениями, внесенными в ст. 113 ГПК РСФСР Законом РФ от 29
мая 1992 г., дела, возникающие из трудовых правоотношений (за исключением дел о
восстановлении на работе), во всех случаях рассматриваются судьей единолично.
Дела же о восстановлении на работе могут слушаться судьей единолично, если
лица, участвующие в них, не возражают против этого, либо коллегиально, если
кто-то из лиц, участвующих в деле, до начала его рассмотрения заявил о своих
возражениях.
4.
Представитель
профсоюзного органа, участвующий в судебном разбирательстве от имени
работника, наделен правами на совершение всех процессуальных действий, кроме
тех, на которые в силу закона необходимо иметь специальные полномочия (ст. 45,
46 ГПК РСФСР).
5.
По делам
об увольнении или переводе работника суд вправе привлечь к участию в деле в
качестве третьего лица на стороне ответчика должностное лицо, виновное в
незаконном увольнении или переводе, с возложением на него обязанностей
возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации оплатой
работнику времени вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.
При неявке должностного лица на заседание суда без уважительной причины или при
отсутствии сведений о причине его неявки в суд последний вправе рассмотреть
дело в его отсутствие.
6.
Установив
в заседании, что администрация имела основание для расторжения трудового
договора, но в приказе дала неправильную формулировку причины увольнения, суд
должен привести ее в соответствие с действующим законодательством о труде,
исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
Однако суд, хотя и обладает полномочиями выйти за пределы исковых требований
(ст. 195 ГПК РСФСР), не может изменить основание увольнения. При доказанности,
что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности
поступить на работу в другое предприятие, учреждение, организацию, суд
применительно к ст. 213 КЗоТ РФ должен взыскать в его пользу средний заработок
за время вынужденного прогула.
Иные особенности рассмотрения трудовых
споров в суде, сроки, порядок обжалования и полномочия вышестоящего суда при
рассмотрении дела в кассационном порядке предусмотрены гражданским
законодательством. Некоторые из них включены и в трудовое. Так, Федеральным
законом от 21 февраля 1997 г. в ст. 213 КЗоТ РФ внесено следующее дополнение. В
случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного
порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе
вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда,
причиненного ему указанными действиями. Ряд важных разъяснений содержится в
постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.
Как уже
отмечалось, законодатель, учитывая возможную тяжесть социальных последствий
коллективных споров для общества и необходимость защиты интересов трудящихся,
переносит акцент в регулировании коллективных трудовых отношений на недопущение
социальной напряженности, на достижение согласия между работниками и
предпринимателями, социальное партнерство между ними. В Законе о порядке
разрешения коллективных трудовых споров подчеркивается целесообразность
достижения соглашения между сторонами сначала на основе переговоров их
представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные
процедуры.
Статья 3 Закона
о порядке разрешения коллективных трудовых споров наделяет работников и их
представителей правом выдвижения тех или иных требований. Эти требования
выдвигаются на общем собрании (конференции) работников большинством голосов.
Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Вместе с
выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для
участия в разрешении коллективного трудового спора. При выдвижении одинаковых
требований различными представителями работников они вправе сформировать единый
орган для участия в разрешении данного спора.
Работодатель
обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем
решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней
со дня получения этих требований.
Порядок
разрешения коллективного спора состоит из следующих этапов: рассмотрение спора
примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в
трудовом арбитраже. Причем рассмотрение спора примирительной комиссией является
обязательным. Комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала
коллективного трудового спора и формируется из представителей сторон на
равноправной основе. Коллективный спор должен быть рассмотрен в срок до пяти
рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.
При недостижении
согласия стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или
в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется
в срок до семи календарных дней с момента его приглашения и завершается
принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола
разногласий.
Трудовой арбитраж
представляет собой временный орган, создаваемый в срок не позднее трех рабочих
дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или
посредником. Он формируется из трех человек, и в его состав не могут входить
представители спорящих сторон. Рассматривается спор в трудовом арбитраже с
участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
Если
примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора
либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет
соглашение, достигнутое в ходе разрешения этого спора, работники вправе
прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.
Закон дал
определение забастовки, установив, что забастовка – это временный
добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью
или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (п. 6 ст. 2).
Решение об
объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников
организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией,
объединением профсоюзов. Собрание считается правомочным, если на нем
присутствовало не менее двух третей от общего числа работников – членов
профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается принятым,
если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании
(конференции).
После пяти
календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена
часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть
предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
В отличие от
предупредительной о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть
предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней (п.
4 ст. 14 Закона).
Забастовку
возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или
соответствующий профсоюзный орган.
Если забастовка
была объявлена без учета сроков, процедур и требований, установленных Законом,
она считается незаконной. К незаконным относятся также забастовки, создающие
реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц, и
забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов
ФСБ, если при этом создается угроза безопасности государства.
Решение о
признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик,
краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга,
автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора
(п. 5 ст. 17 Закона).
Закон закрепляет
определенные гарантии для работников и некоторых категорий лиц, участвующих в
разрешении коллективных трудовых споров, полномочия специально созданной
службы по урегулированию коллективных трудовых споров, а также ответственность
за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах.
Так,
представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и
участия в примирительных процедурах, подвергаются дисциплинарному взысканию или
штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда. За невыполнение
обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры,
они подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в том же размере.
Налагается штраф в судебном порядке.
Работники,
приступившие к проведению забастовки или не прекратившие на следующий день
после доведения до органа, возглавляющего забастовку, решения суда о признании
забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановлении забастовки, могут
быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.
Впервые в
законодательстве РФ предусмотрена материальная ответственность профсоюзов.
Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после
признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной
забастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом (п. 2 ст. 22
Закона).
Очень важной в
анализируемом Законе является норма о запрещении локаута.
Локаут – это увольнение по инициативе
работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением
забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала,
представительства (ст. 19). На практике он может означать временное закрытие
какого-либо предприятия его владельцем под предлогом экономических трудностей,
но практически является реакцией на готовящуюся или уже начавшуюся забастовку
работников.
Во многих странах
запрет на локаут не нашел нормативного закрепления. И хотя определить, чем
вызвано закрытие предприятия или его филиалов – действительно экономическими
трудностями (которые нетрудно доказать) или иными намерениями работодателя,
достаточно сложно, включение запрета на локаут в российский закон имеет большое
правовое значение.
В разрешении
коллективных трудовых споров принимает участие и государственный орган,
призванный содействовать наиболее безболезненному решению конфликтов – Служба
по урегулированию коллективных трудовых споров. Об этом органе упоминает Закон
РФ от 20 октября 1995 г., а его полномочия закреплены в Положении об этой
службе, утвержденное постановление Правительства РФ 15 апреля 1996 г.[3]
Служба по
урегулированию коллективных споров:
а) осуществляет
уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;
б) проверяет в
случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового
спора;
в) формирует
список посредников и трудовых арбитров;
г) проводит
подготовку посредников и трудовых арбитров, специализирующихся на разрешении
коллективных трудовых споров;
д) выявляет и
обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров,
подготавливает предложения по их устранению;
е) оказывает
методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых
споров;
ж) организует в
установленном порядке финансирование примирительных процедур;
з) организует
работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с
представителями работников и работодателей, органами государственной власти и
органами местного самоуправления.
Коллективные
трудовые споры чаще всего возникают из организационно-управленческих отношений
(производных от трудовых), субъектами которых являются трудовые коллективы или
профсоюзы, представляющие их интересы, и администрация предприятий, учреждений,
организаций. Споры эти могут касаться как вопросов установления новых условий
труда, например, в связи с заключением коллективных договоров, так и применения
норм трудового законодательства. В настоящее время основной причиной конфликтов
является задержка или невыплата заработной платы.
Ст. 220 КЗоТ РФ
называет две стороны возможного конфликта – трудовой коллектив и администрацию.
Вместе с тем в процессе регулирования трудовых и социальных отношений может
возникнуть необходимость в социальном партнерстве других уровней: работников с
объединением предприятий в той или иной отрасли хозяйства (результатом
договоренности сторон является принятие отраслевых соглашений); соответствующих
профсоюзов с региональными органами власти или управления (специальные
соглашения); профсоюзов с правительством или профсоюзов, союза предпринимателей
с правительством (генеральные соглашения, в которых закрепляются общие принципы
согласованного проведения социально-экономической политики).
Указанные выше
виды соглашений строятся на двусторонней (принцип бипартизма) или трехсторонней
(принцип трипартизма) основе.
НО можно считать
разногласия между названными выше субъектами трудовыми спорами? Ведь трудовые
споры – это разногласия между субъектами трудового права. А правительство (РФ
или ее субъектов) с их властными полномочиями – это исполнительная власть, и
отношения, складывающиеся в процессе ее осуществления, регулируются
административным правом. Но здесь орган власти выступает в новом качестве – как
социальный партнер, что и дает основание считать споры, которые могут
возникнуть при регулировании этих отношений, трудовыми.
Указанные выше
принципы социального партнерства новы для России, а в зарубежных промышленно
развитых странах они давно существуют. И при этом достаточно эффективно
действует правовой механизм предотвращения и разрешения трудовых конфликтов,
отшлифованный многими годами отнюдь не бесконфликтной социальной практики.
Исходным
положением здесь является убеждение в неизбежности признания этих споров, как в
необходимости ограничения конфликтов определенными рамками. Суть такого
ограничения прежде всего в наличии соответствующего механизма урегулирования
споров с помощью разного рода примирительно-третейских процедур.
Итак, мы
рассмотрели понятия и способы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых
споров. Таким образом, мы приходим к выводу, что трудовые споры являются не
только разногласием между субъектами трудового права по поводу установления
условий труда или заключения трудового договора и применения норм трудового
права. Понятие трудовых споров также включает в себя конфликты и между другими
субъектами трудового права, например между трудовым коллективом и
администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с
применением норм трудового законодательства (правильным или неправильным), так
и с установлением новых условий труда, еще не урегулированных нормами
трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. И,
наконец, трудовые споры – это не просто разногласия между субъектами трудового
права, а особая их стадия, поскольку в состоянии разногласий,
неудовлетворенности поведением друг друга можно находиться если не все
юридически значимое время (с момента возникновения до момента прекращения
правоотношения), то значительную его часть.
Также мы пришли в
выводу, что основная группа споров возникает из трудового правоотношения,
жалующейся стороной чаще всего является работник – данные споры носят, как
правило, исковый характер. Такие споры рассматриваются либо в КТС, либо в суде.
Другую группу
составляют коллективные трудовые споры, которые возникают из
организационно-управленческих и социально экономических отношений в сфере
труда. Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешения
коллективных трудовых споров. В Законе о порядке разрешения коллективных
трудовых споров подчеркивается целесообразность достижения соглашения между
сторонами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны
быть использованы определенные примирительные процедуры.
1.
Комментарий
к Гражданскому кодексу РФ, части первой (постатейный). – М., 1997.
2.
Конституция
Российской Федерации с комментариями для изучения и понимания. – М., 2000
3.
Кодекс
законов о труде РФ с постатейными материалами и судебной практикой. По
состоянию на 1 марта 1997 г. – М., 1997.
4.
Сыроватская
Л.А. Трудовое право. – М., 2001.
5.
Трудовое
право. Учебник /Под ред. О.В. Смирнова. – М., 1996.
6.
Трудовое
право России. Учебное пособие. /Под ред. В.Н. Толкуновой, - М., 1996.
7.
Сборник
законодательств РФ за 1994-1997 гг.
[1] Сборник законодательств РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.
[2] Разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 23 июня 1971 г.//Бюллетень
Госкомтруда СССР. 1972. № 2.
[3]Сборник законодательств РФ. 1996. № 17. Ст. 1999.
Страницы: 1, 2
|
