Управленческая этика 
Управленческая этика
Министерство путей сообщения Российской Федерации Дальневосточный государственный университет путей сообщения Кафедра «Менеджмент» Контрольная работа по дисциплине: Этика делового общения Тема 9: «Управленческая этика» Выполнил студент: КП10 - ФК - 234 Калинина М.Н. Проверил: Островская С.И. Хабаровск 2010 Содержание Введение 1 Этика поведения руководителя при приеме сотрудников на работу 2 Этика поведения руководителя при увольнении сотрудника с работы 3 Кадровое собеседование Заключение Список литературы Введение Целью написания контрольной работы по теме: «Управленческая этика», является понятие и изучения данной темы, раскрытия интересующих вопросов, знания правильного поведения при общениях с людьми и выявления определенных требований предъявляемые как к руководителю, так и кандидату. Задачами контрольной работы служит раскрытия данных тем и проведения анализа по каждой теме: 1. Этика поведения руководителя при приеме сотрудников на работу. 2. Этика поведения руководителя при увольнении сотрудника с работы. 3. Кадровое собеседование. На мой взгляд, данная тема является актуальной в наше время, так как многие руководители считают умения вести разговор правильно и выполнять этикет с подчиненными или устраивающимися на работу совсем не нужным и не обязательным. В представленной работе, я привела требования и комментарии, которым должен соблюдать и поддерживаться каждый руководитель в любой организации. 1 Этика поведения руководителя при приеме сотрудников на работу Чтобы понять какая должна быть управленческая этика, на мой взгляд нужно знать, что же представляет с собой сама управленческая деятельность? Управленческая деятельность - принципиально отличающийся от других видов деятельности труд. Основные психологические особенности управленческой деятельности можно свести к следующим: - Большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии; - Неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки; - Ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач; - Значительная роль коммуникативной функции; - Высокая психическая напряжённость, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения. Настоящий руководитель, по мнению В. М. Шепеля, должен обладать следующими характерными качествами. Общими: незаурядный интеллект фундаментальные знания достаточный опыт Конкретными: идейно-нравственные (мировоззрение, культура) научно-профессиональные (знания, опыт, компетентность) организационные (работа с кадрами) психофизические (здоровье, развитость воображения, память, волевая подготовка) И специфически личностно-деловыми: коммуникабельность эмпатичность (умение сопереживать) способность к психоанализу (самооценка, самоконтроль) стрессоустойчивость красноречивость визуальность (внешняя привлекательность) Управленческая деятельность требует осуществления (совершения, исполнения) руководителями множества разнообразных управленческих работ. Чтобы как следует разобраться в этих работах, я подробно рассмотрела некоторые вопросы, касающиеся этики поведения руководителя: 4. Этика поведения руководителя при приеме сотрудников на работу. 5. Этика поведения руководителя при увольнении сотрудника с работы. 6. Кадровое собеседование. Руководитель - это наверное по моему мнению главное звено в управленческой деятельности, первое лицо организации. По его внешнему виду, манере вести себя, по степени выполнения им требований делового этикета судят обо всей организации; одна мелкая, но неудачная деталь в поведении, один, даже незначительный, но неэтичный поступок, могут испортить впечатление окружающих об организации в целом. Для руководителя частой и очень сложной проблемой является первая беседа с людьми при приеме на работу. В этом случае руководитель должен уметь слушать и правильно сформулировать беседу. Беседа при приеме на работу носит характер "приемного" интервью", - основная цель которого оценить деловые качества поступающего на работу. В сущности, оно сводится к нескольким базовым вопросам и соответствующим ответам на них. Форма вопросов может варьироваться, но их содержание направлено на получение информации, которую можно сгруппировать в следующие вопросы. Итак, примерный перечень вопросов при приеме на работу задаваемые руководителем: Расскажите немного о себе (образование, семейное положение, основной род деятельности, профессиональные интересы, состояние здоровья и др.) Почему Вы ушли с предыдущей работы? Получали ли Вы другие предложения работы? Почему Вы выбрали эту работу? Что от нее ожидаете? Какие цели ставите перед собой? Что нестандартного Вы можете предложить на новом месте работы? Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе? На какую зарплату Вы рассчитываете? Какие из своих должностных обязанностей Вы выполняете с наибольшим удовольствием? Если Вам предоставят выбор, Вы предпочтете составлять планы или осуществлять их? Какая работа Вам больше по душе: с бумагами, компьютером, в непосредственном контакте с людьми? Считаете ли Вы, что надо скрывать от коллег, если Вы чего-то не знаете? Как Вы повышаете свои профессиональные знания? Любите ли Вы учиться? Как Вы строите взаимоотношения с коллегами? Испытываете ли трудности в общении? Ваши сильные и слабые стороны характера. Что Вы делаете, чтобы избавиться от своих недостатков? Какими, на Ваш взгляд, качествами должен обладать идеальный руководитель (работник)? Какие у Вас есть вопросы? При знакомстве кандидата и руководителя, кандидат должен дать свою краткую биографию, касающаяся профессиональной деятельности. Принимаемому на работу при беседе с руководителем правильным будет установить визуальный контакт с руководителем, ни в коем случае нельзя избегать прямого взгляда, так как это производит отрицательное впечатление на собеседника. Но не следует впадать в другую крайность: держать представителя организации под своим пристальным взглядом, устраивать ему «визуальные ловушки». Не рекомендуется показывать свое беспокойство, если заданный вопрос оказался болезненно-уязвимым (например, о причинах частой смены работы в различных организациях, о низком производственном статусе, что проявляется в низкооплачиваемых должностях, занимаемых ранее). Также должен обладать умением сдерживать эмоции в тех случаях, когда беседа будет длиться неоправданно долго, уметь слушать, быть терпеливым, не замкнутым в разговоре, не бросаться именами высокопоставленных персон, не флиртовать, быть вежливым, не вступать в обсуждения семейных проблем, говорить с чувством собственного достоинства и т.д. Также рекомендуется выяснить следующие вопросы у руководителя: - Является ли рабочее место новым или вакантным? - Почему возникла необходимость кадрового обновления? - Причины увольнения или перехода на другую работу предшественника? - Кто принимает решение о назначении на должность? - как примерно будет выглядеть рабочий день? - В чем конкретно будут заключаться обязанности? - Как и кем будет оцениваться работа? - Возможности для обучения, роста, продвижения? - Дополнительные компенсации (обеды, транспорт, оплачиваемые дни)? - Достаточно ли стабилен штат сотрудников, или наблюдается большая текучесть кадров? -Какова форма собственности организации -С кем я буду работать? -Перед кем я буду отчитываться? -Каковы перспективы роста моей зарплаты? В заключение разговора кандидат должен поблагодарить за внимание руководителя, которое ему уделили, и договориться о сроках принятия окончательного решения о приеме на работу. В конце данного рассматриваемого пункта можно сказать, что этика поведения руководителя при приеме на работу, это важное звено в выполнении данного дела, ведь только от работодателя зависит первое впечатление об организации, хотение сотрудничать, выполнять заданное поручение ответственно и многое другое кандидату. Для многих наверное людей, идущих на первую беседу с работодателем, хотелось, чтобы оно прошло спокойно, без нервов, конфликтов и с чувством, что ты именно тот человек, который должен работать в этой организации, поэтому каждый руководитель, должен соблюдать некоторые требования по этикету, но и сам устраивающийся не должен отходить от своих требований. Ранее были изложены примерный перечень задаваемых вопросов кандидату, рекомендуемые вопросы о выяснении кандидата об данной организации, а также немного рекомендаций по этикету в данной ситуации. 2 Этика поведения руководителя при увольнении сотрудника с работы Не всегда, к сожалению, начальник и подчиненный расстаются по доброй воле; иногда случается, что работников увольняют. Хуже всего бывает, когда увольнение происходит не по вине того, кто лишается работы, и при этом многие руководители считают совсем не нужным объяснить причины и провести беседу с увольняемым. Потерять работу можно в результате неблагоприятной экономической конъюнктуры, слияние двух организаций или при переезде работодателя в другой район страны. Ни гнев, ни возмущение, ни угрозы не вернут потерянною работу; они лишь обеспечат неблагожелательные рекомендации в том случае, если понадобиться предоставить таковые при поступлении в другую организацию, и создадут напряженность в отношениях с сослуживцами. Руководитель, вынужденный уволить служащего, нередко сам расстроен сильнее, чем удачливый работник. Обвинят ли нанимателя в несправедливости? Поддержат ли его другие сотрудники? Не придется ли ему потом погрязнуть в рутине судебного разбирательства? Да, уволить сотрудника - дело не из легких. Так же конструктивно, как к собственному увольнению, надо подходить и к увольнению сотрудников. - Следует быть конкретным. Коль скоро организация приняла решение закрыть одно из своих подразделений и сократить весь его штат, так об этом и нужно сказать. Если вследствие слияния двух организаций возникает избыточное число сотрудников, расскажите о тех критериях, которыми вы руководствовались, определяя, кого следует уволить, а кого оставить на работе, возрастные параметры, особые качества адаптационная способность и т.п. Иногда человеку бывает легче узнать о том, что он уволен не по своей вине или в силу сложившихся обстоятельств, на которые он никак не мог повлиять. Если же вам предстоит уволить кого-то из сотрудников, тогда дело обстоит сложнее. Есть много причин, которые могут заставить вас пойти на такой шаг: неэффективность его работы, жульничество, беспокойство, доставляемое им другим служащим, неумение общаться с людьми, отказ подчиняться распоряжениям руководства, отсутствие преданности делу, неумение доводить начатое до конца и т.д. - Подготовиться к увольнению сотрудника следует заранее, с тем чтобы к тому моменту, когда он будет поставлен об этом в известность, вы могли представить документы, объясняющие причины его увольнения, и напомнить о том, что ему неоднократно делались ранее предупреждения. Обоснованное дело об увольнении строится на выдержках из дела сотрудника за достаточно длительный промежуток времени, причем там должны храниться все вынесенные предупреждения, а также рекомендации о пересмотре его поведения. Копии таких документов необходимо подшивать в личные дела сотрудников. Их и следует использовать при разговоре. - Если убеждены в необходимости увольнения сотрудника, без промедления переходите к действиям. Не позволяйте уволенному дольше оставаться в организации, предложите ему или ей выходные пособие и попросите как можно скорее оставить службу. - Многие руководители считают, что сообщать работнику об увольнении надо не в своем кабинете, а на «нейтральной территории» или в том помещении, где работает этот сотрудник, чтобы избежать ненужных пререканий. - Храните спокойствие даже в том случае, если вас будет в чем-то обвинять. Не пытайтесь оправдываться. - Предметно остановитесь на обсуждении вопроса о выходном пособии. - Не извиняйтесь. - Не говорите дурно об уволенном сотруднике в присутствии его бывших коллег. - Представьте увольняемому возможность уйти с работы, не потеряв собственного достоинства, например, подать заявление об уходе по собственному желанию. При увольнении непосредственно саму увольняемому, следует предпринимать некоторые конструктивные меры: - Оставаться настолько объективным, насколько это возможно. - Попросить объяснений, если они не были изложены. - Спросить, есть ли надежда на пересмотр принятого решения. - Выяснить все его условия (последний день работы, оплату, размер выходного пособия). - Какого рода будут рекомендации. - Воздержаться от того, чтобы хулить своего начальника или организацию. - Не поддаваться унынию. В заключении хотелось бы сказать, что данный раздел, по-моему мнению, сложен в управленческой этике. Не каждый руководитель, сможет правильно подобрать правильные слова и тем самым не оскорбить человека. Но в наше время на мой взгляд, увольнение людей в основном происходит без объяснения обстоятельств, на что я считаю это совсем не правильным со стороны руководителей. Об увольнении сотрудника следует оповещать заранее, если это возможно, объяснить причину и выразить сожаления что так получилось, предложить написать заявления по собственному желанию, для того чтобы у сотрудника осталось чувство собственного достоинства. Руководитель, также должен быть спокоен и поддерживаться некоторым рекомендациям, которые были перечислены ранее. 3 Кадровое собеседование Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора персонала. В обобщенном смысле оно призвано ответить на такие вопросы как: 1) сможет ли кандидат выполнять данную работу; 2) согласится ли кандидат выполнять данную работу; 3) подходит ли кандидат для выполнения данной работы. Существует множество разновидностей собеседований. Собеседование может быть телефонным и очным. Интервьюером может быть сотрудник кадрового агентства, представляющий интересы работодателя, сотрудник кадровой службы компании, руководитель подразделения, непосредственного места работы. Это зависит от специфики организации, а при необходимости собеседование проводится непосредственно руководителем компании. Проведение собеседования -- самый сложный этап отбора. Так, например, в ходе интервью за короткое время необходимо получить информацию по самым разным темам: 1) уточнить биографические данные; 2) выявить общеобразовательный уровень и практический опыт работы; 3) нарисовать краткий психологический портрет; 4) прояснить ожидания кандидата от нового места работы. Если кандидат один и у работодателя достаточно свободного времени, то можно потратить не меньше пятнадцати минут. В то же время в ситуации, когда помимо проведения собеседований у работодателя существуют другие обязанности, необходимо оптимизировать этот процесс, заранее разработав схему проведения интервью. Включать в схему интервью наиболее целесообразно открытые вопросы. Они позволяют более полно раскрыть кандидата по причине того, что подразумевают вариативность ответа («Пожалуйста, расскажите о себе»). При ответе на данный вопрос невозможно ограничить вариант выбора «да» или «нет». В результате анализа поученной информации можно получить информацию не только о кандидате, но и о его коммуникативных навыках, общем развитии, личностных особенностях. Предметом анализа является то, как кандидат вступает в контакт, а именно: его словарный запас, степень развития культуры речи, что особенно важно для торгового персонала.
Страницы: 1, 2
|
